Comportements professionnels français et italiens : quelles différences ?

La France et l’Italie sont deux grands pays européens qui ont un passé historique commun particulièrement riche, fait de cultures voisines, d'accords diplomatiques forts et d’économies similaires. Depuis l’après-guerre, ces deux nations sœurs n’ont eu de cesse de développer leurs relations commerciales, notamment au travers de rachats de sociétés dans la mode, l’agroalimentaire, la banque ou encore les télécommunications. Ainsi, Français et Italiens sont amenés à collaborer de plus en plus souvent ensemble. Bien qu’il existe des similitudes, le rapport à la hiérarchie, l’organisation et la répartition des rôles ou encore les critères de crédibilité au travail sont vus sous un angle différent dans ces deux pays.

La France est le second partenaire commercial de l'Italie, l'Italie le troisième de la France. La France est le premier employeur étranger en Italie (Carrefour, BNP Paribas, EDF, Décathlon…). En France, les principaux employeurs italiens sont Generali, Barilla, Campari, Fiat… Ces grands voisins européens collaborent donc étroitement, et de nombreux Italiens et Français partagent fréquemment les mêmes bureaux. Pourtant chacun perçoit ses missions sous le prisme de ses propres filtres culturels, et ce ne sont pas les mêmes si on a grandi en France ou en Italie.

Sara, consultante Akteos, aborde quatre aspects sur lesquels diffèrent sensiblement Italiens et Français dans un contexte professionnel.

1 - Le rapport à la hiérarchie

« En France on travaille pour vivre, en Italie on vit pour travailler » rappelle Sara.

En effet, en Italie, il y a un enjeu de stabilité dans la mesure où le travail peut être au centre de toutes les craintes concernant la sécurisation du foyer. Avec un Etat-providence moins généreux et moins protecteur, l’absence de salaire minimum, des niveaux de rémunération plus bas qu’en France et des conséquences différentes en cas de perte d’emploi, les Italiens accordent beaucoup plus d’importance à leur place au sein de l’entreprise. (Même si l’arrivée sur le marché du travail d’une génération moins disposée à faire les mêmes sacrifices que leurs parents, bouscule ce système.) Face à leurs supérieurs hiérarchiques, les salariés italiens ont donc tendance à être prudents et à éviter les conflits directs voire à s’effacer. Cependant, face à des collaborateurs d’un niveau hiérarchique inférieur, ou selon l’âge ou l’expérience dans le poste, ils peuvent se montrer assez directifs. Ces comportements qui peuvent être interprétés du point de vue français comme un rapport de dominance, traduisent en fait une relation fondée sur une répartition précise des rôles : « je fais mon travail, tu fais le tien ».

Si la France et l’Italie ont en commun une distance hiérarchique plutôt forte, le rapport au rang hiérarchique est ainsi beaucoup plus marqué en Italie. Par exemple, un collaborateur italien prendra rarement seul une décision car pour lui, c’est le rôle de son supérieur hiérarchique. On attend du manager de détenir le savoir, quand on attend du collaborateur de savoir exécuter. En France, les managers ont plutôt tendance à laisser travailler les collaborateurs en autonomie… jusqu’au moment où ces derniers n’ont plus le niveau nécessaire pour prendre les décisions. Incomprises, ces positions culturelles peuvent s’opposer et mettre les collaborateurs en difficulté.

2 – L’organisation et la répartition des rôles

Tandis que les Français travaillent souvent en « matrice », les Italiens s’organisent de façon plutôt « verticale ». C’est-à-dire qu’il y a une notion de chef hiérarchique, mais pas forcément de manager fonctionnel. En Italie, le rapport de proximité est donc essentiel. Le chef doit effectivement être présent pour manager, sans cela son poids hiérarchique risque de s’effacer. « Prenons l’exemple d’une relation siège - filiale, où un Français manage des collègues italiens depuis l’Hexagone. Ces derniers risquent de donner plutôt la priorité à tout ce que dira le supérieur qui est physiquement présent dans le bureau d’à côté » souligne l’experte Akteos.

Si en France, le rôle des managers est de donner une vision et de trancher quand ses collaborateurs n’ont plus le niveau nécessaire pour le faire.  En Italie, le manager est plutôt considéré comme un mix « entre le père de famille et le maître d’école ». Il doit avoir une expertise technique et transmettre son savoir à ses équipes afin que ces derniers progressent dans leurs missions.

En France, les salariés évoluent davantage dans une logique de performance : les entreprises font une évaluation annuelle, examinent les objectifs atteints et accordent ou non des promotions en conséquence. Les résultats influent donc sur la carrière. Tandis que beaucoup d’entreprises italiennes, dont 99 % sont des TPE/PME, sont souvent dans une logique de loyauté et de proximité ; le fondateur est donc souvent encore là, même quand l’entreprise est développée. « Les Italiens font plus souvent carrière en fonction de l’effort, de l’investissement et de la loyauté dont ils font preuve vis-à-vis de leur employeur », explique Sara. Bien sûr, cette logique s’applique beaucoup moins dans les grandes entreprises, notamment étrangères, où désormais on adopte des mécanismes d’évaluation de la performance sur le modèle des autres pays.

Dans ce contexte, on constate que la spécificité de chaque fonction est plus forte en Italie qu’en France. Par exemple, en Italie, un étudiant qui se forme pour être comptable pourra exercer ce métier toute sa vie, tout en améliorant son niveau et en devenant de plus en plus compétent techniquement. En France, il existe davantage de passerelles horizontales pour changer de métier.

3 – Les critères de crédibilité

La culture française accorde beaucoup d’importance à la formation initiale et à la façon dont un salarié met en pratique ce qu’il apprend. En Italie, le parcours d’étude a son importance mais c’est l’expérience qui est privilégiée. « Tu n’as pas fait de parcours universitaire ? Ce n’est pas grave ! Si tu as vendu toute ta vie, tu peux être directeur commercial en Italie » poursuit Sara. Les Italiens qui entrent aujourd’hui sans diplôme sur le marché du travail ont certes plus de difficulté que par le passé pour atteindre de très hauts niveaux hiérarchiques dans leur entreprise, mais cela reste tout de même possible, notamment dans les TPE/PME. L’histoire de Leonardo Del Vecchio, fondateur d’EssilorLuxottica en est un exemple emblématique.

Pour être crédible aux yeux des Italiens, un manager doit avoir une réelle expérience terrain et avoir fait ses preuves en ayant occupé tous les postes possibles afin de gravir les échelons. En effet, si en France, une personne qui sort d’une grande école peut commencer dans une entreprise en tant que cadre, en Italie, ce n’est pas le cas et la sélection des « senior manager » ou « dirigenti » intervient plus tard et sur des critères différents.

On constate également des différences dans la manière dont un même métier est exercé en France ou en Italie. Prenons l’exemple d’un ingénieur méthode : en France, ce cadre privilégie le management et la stratégie et attend des techniciens d’assurer la partie opérationnelle. En Italie, la différenciation entre ingénieur et technicien est ténue, en effet, les ingénieurs sont très polyvalents. Dans des équipes franco-italiennes, il peut donc y avoir des perceptions qui se croisent : d’un côté, les Italiens peuvent avoir l’impression que l’ingénieur français n’est pas assez compétent techniquement et donc pas crédible. De l’autre, les Français peuvent estimer que l’ingénieur italien se disperse en s’occupant d’aspects qui ne sont pas de son niveau hiérarchique et donc qu’il n’est pas à la hauteur de son poste.

4 - Le style de communication

Italien et Français ont un style de communication plutôt implicite mais différent dans leur approche.

Si pour certains, les Français peuvent paraître directs dans leur façon de communiquer, pour d’autres, ils ne sont pas si faciles à décrypter :

« En 15 ans, j’ai appris toutes les nuances du « ce n’est pas grave » français. J’en connais toute la palette ! En Italie, « ce n’est pas grave » signifie littéralement ce que cela veut dire ! Il n’y a pas de nuances qui sous-entendraient d’autres significations. » poursuit Sara.

Toutefois, face à des personnes positionnées à un niveau supérieur dans la hiérarchie, les collaborateurs italiens peuvent adopter un style indirect afin d’éviter le conflit.  Exprimer son désaccord s’assume ainsi uniquement entre collaborateurs du même âge et du même niveau hiérarchique, avec des obligations selon les rôles : « oneri et onori » diront les Italiens, i.e, « chaque avantage a son prix à payer ».

Le style de communication italien se veut également plus expressif : pouvant être perçus comme prolixes, leur objectif est de communiquer toutes les informations permettant à leur interlocuteur d’avoir une compréhension complète du contexte et d’éviter les malentendus. Il s’agit également de tout mettre sur la table pour ne pas blesser un collègue par exemple, ou pour trouver une finalité d’accord. Cette forme d’échange sans filtre peut surprendre des Français habitués à un style plus synthétique.

Les codes du langage non verbal diffèrent également d’une culture à l’autre. En Italie, il est important de regarder son interlocuteur dans les yeux et de près, c’est un signe d’honneur et de franchise. Ce comportement peut toutefois surprendre les Français non avertis qui peuvent percevoir cela comme de l’agressivité

Ces différents modes de pensée et de fonctionnement peuvent donc créer des malentendus voire des conflits qui peuvent impacter les relations professionnelles et la réussite de projets. Alors comment réconcilier les différences ? Les formations interculturelles Akteos aident notamment à décrypter les codes culturels et les valeurs sous-jacentes, pour mieux comprendre ses interlocuteurs. En proposant une démarche interculturelle, ces formations permettent ainsi d’avoir des clés pour savoir comment s’adapter et ainsi mieux travailler ensemble.