Assessment interculturel
Principes
L'assessment interculturel est une procédure de reconnaissance des compétences d'un manager à occuper une fonction dans un environnement interculturel.
Il s'adresse à des cadres susceptibles de prendre des responsabilités à l’étranger dans un environnement multinational et interculturel.
L'assessment est réalisé en une journée sous forme d'exercices, d'entretiens et de mises en situation.
La reconnaissance des compétences interculturelles des managers se fait au regard d'un référentiel comportemental constitué de quatre principales dimensions: Penser, Dire, Agir, Conduire.
Objectifs
L'identification révèle des valeurs, des aptitudes et des savoir-faire permettant aux cadres d'être pleinement en phase avec une nouvelle culture pour y mener une mission performante.
Elle permet de déterminer à la fois :
- Leurs capacités managériales dans un environnement interculturel
- Les écarts entre leurs modes de penser, de communiquer, d'agir et ceux de la culture du pays cible
A l'issue de l'identification, un diagnostic est produit par des consultants spécialisés dans l’assessement interculturel. Il répond aux questions suivantes:
- Quelles sont les compétences du manager pour prendre un poste à responsabilités dans un environnement international ?
- Le manager a t-il les aptitudes nécessaires à la découverte dynamique d'une autre culture?
- Quels sont ses atouts pour se mettre en phase avec d'autres modes de communication, de management et d'action?
L’entreprise est en mesure alors de :
- Choisir les candidats les mieux préparés à un environnement interculturel
- Leur apporter les formations complémentaires et l’accompagnement personnalisé pour faciliter leur expatriation
Méthodologie
« Evaluer l’envie et la capacité à mobiliser ses ressources ».
L’aptitude à évoluer, à se composer dans un parcours dans des contextes de cultures différentes, relève de deux ressorts :
- L’envie : la curiosité, l’appétence à rencontrer et à connaître les personnes d’une autre culture pour agir avec elles. Cela passe par la reconnaissance de l’impact d’une culture sur la personne
- La capacité : autonomie, adaptabilité et ténacité face aux épreuves rencontrées (en management, en communication, en compréhension de la façon de voir de l’autre)
Six dimensions critiques doivent être observées, identifiables au travers de notre référentiel :
- L'esprit d’équipe et l'intégration dans un collectif (de gentil à actif)
- La curiosité, l'envie, le goût de connaître les autres
- L'élan vers l’apprentissage des langues
- La motivation pour une expérience multiculturelle (intérêt et plus, fuite ou expérience tremplin enrichissante, …)
- L’adaptabilité : l’acceptation de prendre en compte d’autres repères de performance que les siens, savoir accepter et avoir le plaisir de se transformer
- La combativité et la ténacité
A la différence des évaluations comportementales classiques, l'assessment interculturel met en œuvre une procédure totalement orientée sur la dimension interculturelle du management, en utilisant :
- des consultants observateurs expérimentés qui ont occupé eux-mêmes des postes de responsabilité dans des environnements internationaux
- des mises en situation, des simulations, des exercices choisis en fonction de la nature de la mission et des environnements ciblés, une organisation multiculturelle ou un pays et une culture spécifiques.
- des indicateurs culturels qui situe le cadre par rapport aux valeurs de la culture-pays cible :
- le rapport au temps
- le mode de raisonnement
- la relation au risque managérial
- le rapport à la norme sociale et au règlement
- le mode de relation de l'individu au groupe social, à l'entreprise
- les modes de communication interpersonnelle et managériale
- l'expression des affects et des émotions
- la conception de l'organisation et de la hiérarchie
- la conception de la réussite sociale
- la gestion des conflits
Restitution et rapport de synthèse
Un rapport récapitulatif écrit est transmis au cadre qui a été évalué.
Une restitution téléphonique suit pour rendre compte des résultats de la session et pour recueillir ses commentaires.
Un rapport synthétique final est alors remis aux responsables de l’entreprise comprenant la grille des appréciations consolidées des observateurs, les propositions de développement personnel et le retour du collaborateur sur le déroulement de la session.
